Mehrarbeit, Überstunden, Vergütungsanspruch

Häufig entsteht nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Streit über die Bezahlung von Mehrarbeit. In vielen Arbeitsverträgen finden sich Vereinbarungen zu Überstunden oder Mehrarbeit. Die Verträge stammen in der Regel vom Arbeitgeber und enthalten daher vielfach Regelungen, nach denen sämtliche Überstunden mit dem Grundgehalt abgegolten sind.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann sich der Arbeitgeber auf solche Klauseln in den praktisch meisten Fällen nicht berufen. Bezieht der Mitarbeiter kein herausgehobenes Entgelt kann er die Bezahlung der Mehrarbeit nach § 612 Abs. 1 BGB beanspruchen. Pauschal gehaltene Abgeltungsklauseln stehen dem nicht entgegen (BAG, Urteil vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10). So konnte ein Lagerarbeiter mit einer Bruttovergütung von 1.800,00 Euro die Nachzahlung von 968 Stunden für drei Jahre beanspruchen.

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Tipp

Bei der Geltendmachung von Überstunden ist Eile geboten, weil neben der dreijährigen Verjährung häufig kurze Ausschlussfristen zu beachten sind.

Bonuszahlungen, Ermessenskontrolle

Neben einer festen Grundvergütung erhalten viele Arbeitnehmer inzwischen eine erfolgsabhängige Vergütung. Die Zahlungszusagen können am erwirtschafteten Umsatz, am Unternehmenserfolg oder an das Erreichen vereinbarter Ziele (z.B. Stückzahlen, Materialverbrauch) anknüpfen. Für die umsatzabhängigen Provisionen finden sich Regelungen im Handelsgesetzbuch (HGB). Für die vom Unternehmensergebnis abhängigen Bonuszahlungen kommt es hingegen stärker auf die tarifliche oder vertragliche Ausgestaltung an, wie zwei Urteile des Bundesarbeitsgerichts deutlich machen (BAG Urteile vom 12. Oktober 2011 - 10 AZR 756/10 und 10 AZR 649/10).

Zusammenfassend kann man festhalten, dass im Ermessen des Arbeitgebers stehende Bonuszahlungen erst mit einer verbindlichen Zusage im Auszahlungszeitraum zu einem Rechtsanspruch erwachsen. Ergibt die Auslegung der Zusage einen vorläufigen Charakter, ist eine spätere einseitige Kürzung durch den Arbeitgeber möglich.

Tipp

Bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages sollten Sie auf ein ausgewogenes Verhältnis von Grund- und Erfolgsvergütung achten. Die Regelungen zur Erfolgsvergütung sollten verständlich und verbindlich sein.

Vergütung während der Kurzarbeit, Baugewerbe

Im Baugewerbe müssen Arbeitgeber nach dem Bundesrahmentarif auch gekündigten Arbeitnehmern Lohn in Höhe des Kurzarbeitergeldes bezahlen (BAG, Urteil vom 22. April 2009 - 5 AZR 310/08). Der Arbeitgeber hatte in diesem Fall die Bezahlung verweigert, weil er bei gekündigten Arbeitnehmern von der Arbeitsagentur wegen § 172 Abs. 1 Nr. 2 SGB III keinen Ausgleich für die Zahlung erhielt. Der Arbeitnehmer hatte erst vor dem Bundesarbeitsgericht Recht bekommen und erhält jetzt seine Vergütung.

Tipp

Bei Kurzarbeit tragen Sie als Arbeitnehmer einen Teil des Unternehmerrisikos mit. Achten Sie daher darauf, dass die Kurzarbeit zumindest wirksam eingeführt wurde.

Lohnwucher

Nicht nur überzogene Preise können den Wuchertatbestand des § 138 BGB erfüllen sondern auch zu geringe Löhne. Das ist seit langem anerkannt und wurde jetzt vom Bundesarbeitsgericht bestätigt für den Fall, dass der Lohn zunächst noch nicht wucherisch war, aber durch Anstieg der Tariflöhne wurde (BAG, Urteil vom 22. April 2009 - 5 AZR 436/08).

Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung liegt vor, wenn die Vergütung nicht einmal 2/3 des orts- und branchenüblichen Tariflohnes erreicht. Maßgebend ist der Vergleich mit der tariflichen Stunden- oder Monatsvergütung ohne Zulagen und Zuschläge. Der Lohn muss unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen des Arbeitnehmers vereinbart worden sein.

Tipp

Wird Lohnwucher festgestellt, können ganz erhebliche Nachzahlungsansprüche auf den Arbeitgeber zukommen.