Ausbildungsverhältnis, Kündigung gegenüber Minderjährigen

Ein Ausbildungsverhältnis kann vom Ausbildungsbetrieb in der Regel nur während einer vereinbarten Probezeit gekündigt werden. Danach ist nur noch die fristlose Kündigung möglich, die aber nur aus einem wichtigen Grund erfolgen kann.

Ist der Auszubildende minderjährig, muss die Kündigung dem gesetzlichen Vertreter, in der Regel den Eltern, zugehen. Vorher wird sie nicht wirksam, § 131 Abs. 2 BGB. Der Ausbilder, der die Kündigung nur dem Minderjährigen zustellt, kann auf diese Weise nicht wirksam kündigen. Anders als bei minderjährigen Arbeitnehmern die nach § 113 BGB beschränkt geschäftsfähig sein können und dann auch Kündigungen erhalten können, gilt diese Ausnahme bei Ausbildungsverhältnissen nicht.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt entschieden, dass eine Probezeitkündigung, die an die Eltern des Auszubildenden adressiert ist, auch während eines Urlaubs der Eltern durch Einwurf in den Hausbriefkasten zugeht. Der Einwurf erfolgte am letzten Tag der Probezeit und war damit rechtzeitig, obwohl die Eltern erst einige Tage später aus dem Urlaub zurück kamen (BAG, Urteil vom 8. Dezember 2011 - 6 AZR 354/10).

Tipp

An die Kündigung von Ausbildungsverhältnissen stellt das Gesetz höhere Anforderungen. Lassen Sie sich im Falle einer Kündigung beraten.

Kündigung, katholische Kirche, Wiederverheiratung

Auch von weltlichen Mitarbeitern in katholischen Einrichtungen wird die Einhaltung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erwartet. Kirchenmitarbeiter dürfen deshalb nach einer Scheidung nicht erneut heiraten. Auch die standesamtliche Wiederheirat wird von der Kirche als ungültig und Verstoß gegen die Regeln angesehen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Wirksamkeit einer Kündigung eines Chefarztes, in einem katholischem Krankenhaus zu entscheiden, der nach Scheidung ein zweites Mal geheiratet hatte. Das Gericht lehnt eine solche Kündigung nicht generell ab. Es betont aber, dass eine Interessenabwägung stattfinden muss. Im konkreten Fall wertete es das Interesse des Klägers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses schutzwürdiger als das Interesse des Krankenhauses an der Einhaltung der Loyalitätsregeln (BAG Urteil vom 8. September 2011 - 2 AZR 543/10).

Tipp

Für katholische Einrichtungen ist die Wiederverheiratung ihrer Mitarbeiter kein absoluter Kündigungsgrund und daher mit einem erheblichen Risiko verbunden.

Kündigung, mehrjährige Haftstrafe

Die Verurteilung wegen einer Straftat, die nicht im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit steht, ist grundsätzlich als Kündigungsgrund nicht geeignet. Selbst eine Haftstrafe muss nicht zwangsläufig eine Kündigung rechtfertigen. Bei der Bewertung sind die Dauer der Haft, Bewährungsmöglichkeiten und Vollzugerleichterungen zu berücksichtigen. In vielen Fällen kann es dem Arbeitgeber zumutbar sein, die Störung des Arbeitsverhältnisses ähnlich wie bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers zu überbrücken.

Das Bundesarbeitsgericht sieht jedoch eine Grenze bei einer rechtskräftigen Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren. Ein Industriemechaniker, der zu 4 Jahren und 7 Monaten Haft verurteilt wurde, konnte daher gekündigt werden (BAG, Urteil vom 24. März 2011 - 2 AZR 790/09). Das dieses Ergebnis gar nicht so selbstverständlich ist, zeigt die Entscheidung des Landesarbeitsgericht in der vorangegangenen Instanz. Das LAG Niedersachsen hielt die Kündigung für unwirksam.

Tipp

Insbesondere für den Betrieb wertvolle Mitarbeiter sollten in solchen Fällen frühzeitig das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen.

Kündigung, Arbeitsverweigerung aus religiösen Gründen

„Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps.“ Dieses Sprichwort gilt nicht uneingeschränkt. Das Bundesarbeitsgericht musste sich mit der  Kündigung eines als Ladenhilfe in einem Einzelhandelsmarkt beschäftigten gläubigen Moslem beschäftigen. Der Mitarbeiter wurde gekündigt, weil er sich weigerte, im Getränkebereich zu arbeiten, weil er damit die Verbreitung von Alkohol fördere.

Das Landesarbeitsgericht, das die Kündigung für rechtens erachtet hatte, muss sich nun erneut mit der Sache beschäftigen. Es muss unter anderem prüfen, ob eine andere naheliegende Beschäftigungsmöglichkeit besteht und welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer wegen seiner religiösen Überzeugung nicht ausführen darf (BAG, Urteil vom 24. Februar 2011 - 2 AZR 636/09).

Tipp

Schutzwürdige private Belange können das Arbeitsverhältnis tangieren. Wegen des eng gesteckten Rahmens, sollten Sie sich vor der Geltendmachung Ihrer Interessen beraten lassen.