Schlecker – Kündigungen

Der Insolvenzverwalter hat jetzt die angekündigten Kündigungen ausgesprochen. Die ersten Mitarbeiterinnen haben ihre Kündigungen erhalten.

Ich empfehle in jedem Fall die Kündigung rechtlich prüfen zu lassen und zwar aus folgenden Gründen:

• Einhaltung der Kündigungsfrist. Nach meinen Informationen sollen die Kündigungen zum 30.06.2012, also mit der Drei-Monatsfrist des § 113 InsO, wirken. Dabei kommt es aber nicht auf das Datum der Kündigung (i.d.R. 28.03.2012) sondern auf deren Zugang beim Arbeitnehmer an.
• Überprüfung von Ansprüchen aus Interessenausgleich und Sozialplan.
• Sind die Kündigungen ordnungsgemäß nach § 17 KSchG angezeigt worden?

Tipp

Die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden, sonst gilt sie als wirksam.

Sonderkündigungsschutz, Schwerbehinderung, Fragerecht

Schwerbehinderte mit einer GdB von mindestens 50 und gleichgestellte Arbeitnehmer genießen Sonderkündigungsschutz. Ein Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes ist unwirksam, § 85 SGB IX, wenn das Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat, § 90 Abs. 1 SGB IX.

Problematisch sind die Fälle, in denen der Arbeitgeber von der Behinderung nichts weiß und deshalb ohne Einschaltung des Integrationsamtes kündigt. Der Arbeitnehmer kann sich nachträglich auf den Kündigungsschutz berufen. Er muss dann aber rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben. Zur Sicherheit sollte er zusätzlich den Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung von der Schwerbehinderung informieren.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hilft dem Arbeitnehmer dieses Vorgehen jedoch nicht, wenn er im bestehenden Arbeitsverhältnis eine zulässige Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig beantwortet hat. Das Fragerecht bei der Einstellung ist umstritten. Im bestehenden Arbeitsverhältnis erlaubt das BAG die Frage jedenfalls nach Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten. Lügt der Arbeitnehmer auf eine zulässige Frage kann er seinen Sonderkündigungsschutz verwirken (BAG, Urteil vom 16. Februar 2012 - 6 AZR 553/10).

Tipp

Auch beim Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte sind einige Fallstricke zu beachten. Lassen Sie sich frühzeitig beraten.

Ausbildungsverhältnis, Kündigung gegenüber Minderjährigen

Ein Ausbildungsverhältnis kann vom Ausbildungsbetrieb in der Regel nur während einer vereinbarten Probezeit gekündigt werden. Danach ist nur noch die fristlose Kündigung möglich, die aber nur aus einem wichtigen Grund erfolgen kann.

Ist der Auszubildende minderjährig, muss die Kündigung dem gesetzlichen Vertreter, in der Regel den Eltern, zugehen. Vorher wird sie nicht wirksam, § 131 Abs. 2 BGB. Der Ausbilder, der die Kündigung nur dem Minderjährigen zustellt, kann auf diese Weise nicht wirksam kündigen. Anders als bei minderjährigen Arbeitnehmern die nach § 113 BGB beschränkt geschäftsfähig sein können und dann auch Kündigungen erhalten können, gilt diese Ausnahme bei Ausbildungsverhältnissen nicht.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt entschieden, dass eine Probezeitkündigung, die an die Eltern des Auszubildenden adressiert ist, auch während eines Urlaubs der Eltern durch Einwurf in den Hausbriefkasten zugeht. Der Einwurf erfolgte am letzten Tag der Probezeit und war damit rechtzeitig, obwohl die Eltern erst einige Tage später aus dem Urlaub zurück kamen (BAG, Urteil vom 8. Dezember 2011 - 6 AZR 354/10).

Tipp

An die Kündigung von Ausbildungsverhältnissen stellt das Gesetz höhere Anforderungen. Lassen Sie sich im Falle einer Kündigung beraten.

Kündigung, katholische Kirche, Wiederverheiratung

Auch von weltlichen Mitarbeitern in katholischen Einrichtungen wird die Einhaltung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erwartet. Kirchenmitarbeiter dürfen deshalb nach einer Scheidung nicht erneut heiraten. Auch die standesamtliche Wiederheirat wird von der Kirche als ungültig und Verstoß gegen die Regeln angesehen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Wirksamkeit einer Kündigung eines Chefarztes, in einem katholischen Krankenhaus zu entscheiden, der nach Scheidung ein zweites Mal geheiratet hatte. Das Gericht lehnt eine solche Kündigung nicht generell ab. Es betont aber, dass eine Interessenabwägung stattfinden muss. Im konkreten Fall wertete es das Interesse des Klägers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses schutzwürdiger als das Interesse des Krankenhauses an der Einhaltung der Loyalitätsregeln (BAG Urteil vom 8. September 2011 - 2 AZR 543/10).

Tipp

Für katholische Einrichtungen ist die Wiederverheiratung ihrer Mitarbeiter kein absoluter Kündigungsgrund und daher mit einem erheblichen Risiko verbunden.