Schlecker – Kündigungen
Der Insolvenzverwalter hat jetzt die angekündigten
Kündigungen ausgesprochen. Die ersten Mitarbeiterinnen haben ihre Kündigungen
erhalten.
Ich empfehle in jedem Fall die Kündigung rechtlich prüfen zu
lassen und zwar aus folgenden Gründen:
- Einhaltung der Kündigungsfrist. Nach meinen
Informationen sollen die Kündigungen zum 30.06.2012, also mit der
Drei-Monatsfrist des § 113 InsO, wirken. Dabei kommt es aber nicht auf das
Datum der Kündigung (i.d.R. 28.03.2012) sondern auf deren Zugang beim
Arbeitnehmer an.
- Überprüfung von Ansprüchen aus
Interessenausgleich und Sozialplan.
- Sind die Kündigungen ordnungsgemäß nach
§ 17 KSchG angezeigt worden?
TippDie Kündigung muss innerhalb von drei Wochen mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden, sonst gilt sie als wirksam.
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Sonderkündigungsschutz,
Schwerbehinderung, Fragerecht
Schwerbehinderte
mit einer GdB von mindestens 50 und gleichgestellte Arbeitnehmer genießen
Sonderkündigungsschutz. Ein Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes ist
unwirksam, § 85 SGB IX, wenn das Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat,
§ 90 Abs. 1 SGB IX.
Problematisch
sind die Fälle, in denen der Arbeitgeber von der Behinderung nichts weiß und
deshalb ohne Einschaltung des Integrationsamtes kündigt. Der Arbeitnehmer kann
sich nachträglich auf den Kündigungsschutz berufen. Er muss dann aber
rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben. Zur Sicherheit sollte er zusätzlich den
Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung von der
Schwerbehinderung informieren.
Nach
einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hilft dem Arbeitnehmer dieses
Vorgehen jedoch nicht, wenn er im bestehenden Arbeitsverhältnis eine zulässige
Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig beantwortet hat. Das
Fragerecht bei der Einstellung ist umstritten. Im bestehenden Arbeitsverhältnis
erlaubt das BAG die Frage jedenfalls nach Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten.
Lügt der Arbeitnehmer auf eine zulässige Frage kann er seinen Sonderkündigungsschutz
verwirken (BAG, Urteil vom 16. Februar 2012 - 6 AZR 553/10).
Tipp
Auch beim Sonderkündigungsschutz für
Schwerbehinderte sind einige Fallstricke zu beachten. Lassen Sie sich
frühzeitig beraten. |
Ausbildungsverhältnis,
Kündigung gegenüber Minderjährigen
Ein
Ausbildungsverhältnis kann vom Ausbildungsbetrieb in der Regel nur während
einer vereinbarten Probezeit gekündigt werden. Danach ist nur noch die
fristlose Kündigung möglich, die aber nur aus einem wichtigen Grund erfolgen
kann.
Ist
der Auszubildende minderjährig, muss die Kündigung dem gesetzlichen Vertreter,
in der Regel den Eltern, zugehen. Vorher wird sie nicht wirksam, § 131
Abs. 2 BGB. Der Ausbilder, der die Kündigung nur dem Minderjährigen
zustellt, kann auf diese Weise nicht wirksam kündigen. Anders als bei
minderjährigen Arbeitnehmern die nach § 113 BGB beschränkt geschäftsfähig sein
können und dann auch Kündigungen erhalten können, gilt diese Ausnahme bei Ausbildungsverhältnissen
nicht.
Das
Bundesarbeitsgericht hat jetzt entschieden, dass eine Probezeitkündigung, die
an die Eltern des Auszubildenden adressiert ist, auch während eines Urlaubs der
Eltern durch Einwurf in den Hausbriefkasten zugeht. Der Einwurf erfolgte am
letzten Tag der Probezeit und war damit rechtzeitig, obwohl die Eltern erst
einige Tage später aus dem Urlaub zurück kamen (BAG, Urteil vom 8. Dezember
2011 - 6 AZR 354/10).
Tipp
An
die Kündigung von Ausbildungsverhältnissen stellt das Gesetz höhere
Anforderungen. Lassen Sie sich im Falle einer Kündigung beraten. |
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Mehrarbeit,
Überstunden, Vergütungsanspruch
Häufig
entsteht nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Streit über die Bezahlung
von Mehrarbeit. In vielen Arbeitsverträgen finden sich Vereinbarungen zu Überstunden oder
Mehrarbeit. Die Verträge stammen in der Regel vom Arbeitgeber und
enthalten daher vielfach Regelungen, nach denen sämtliche Überstunden mit dem
Grundgehalt abgegolten sind.
Nach
einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann sich der Arbeitgeber auf
solche Klauseln in den praktisch meisten Fällen nicht berufen. Bezieht der
Mitarbeiter kein herausgehobenes Entgelt kann er die Bezahlung der Mehrarbeit
nach § 612 Abs. 1 BGB beanspruchen. Pauschal gehaltene Abgeltungsklauseln
stehen dem nicht entgegen (BAG, Urteil vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10). So konnte ein
Lagerarbeiter mit einer Bruttovergütung von 1.800,00 Euro die Nachzahlung von
968 Stunden für drei Jahre beanspruchen.
Mehr
zum Thema Überstunden und Mehrarbeit im Ratgeber >>.
Tipp
Bei
der Geltendmachung von Überstunden ist Eile geboten, weil neben der
dreijährigen Verjährung häufig kurze Ausschlussfristen zu beachten sind. |
Weihnachtsgeld, gekündigtes ArbeitsverhältnisAnders als das Landesarbeitsgericht Hamm in der Vorinstanz hält das Bundesarbeitsgericht arbeitsvertragliche Klauseln für zulässig, die den Anspruch auf Weihnachtsgeld vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig machen. Das Landesarbeitsgericht hatte verlangt, dass die Klausel danach unterscheiden muss, wer die Kündigung zu verantworten hat. Das sieht das höchste deutsche Arbeitsgericht anders (BAG, Urteil vom 18. Januar 2012 - 10 AZR 667/10).
Dennoch muss das Landesarbeitsgericht erneut über den Weihnachtsgeldanspruch einer Arbeitnehmerin entscheiden, der am 23.11. zum 31.12. gekündigt wurde. Sollte die Kündigung erfolgt sein, weil die Mitarbeiterin nicht freiwillig auf das Weihnachtsgeld verzichten wollte, könnte sie das Weihnachtsgeld trotz der Klausel verlangen. Der Arbeitgeber hätte sich dann treuwidrig verhalten.
TippDie Rechtsprechung zu den Sonderzahlungen ist recht umfangreich. Sollte Ihnen eine Gratifikation verweigert werden, kann eine rechtliche Überprüfung lohnen.
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Arbeitszeugnis,
verschlüsselte Formulierungen
Für
Arbeitszeugnisse gilt der Grundsatz der Zeugnisklarheit, § 109 Abs. 2
Satz 2 GewO. Deshalb dürfen Formulierungen nicht den Zweck haben, eine
versteckte Aussage über den Mitarbeiter zu treffen.
Das
Bundesarbeitsgericht hatte über folgende Formulierung zu entscheiden: „Wir
haben den Kläger als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen
gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Kläger war
jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des
Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen
Zufriedenheit.“
Der
Kläger störte sich vor allem an der Formulierung „kennen gelernt“, die in der
Berufswelt negativ verstanden werde. In Wahrheit komme darin Desinteresse und
fehlende Motivation zum Ausdruck. Das Bundesarbeitsgericht teilt seine Auffassung
nicht und wies die Revision des Klägers zurück (BAG, Urteil vom 15. November 2011 - 9 AZR 386/10).
TippDie
Grenze zwischen gesundem Misstrauen und unbegründeter Angst ist manchmal
schwierig. Holen Sie im Zweifel fachkundigen Rat ein. |
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